前兩期我們談到了勞動市場的問題，分別以勞動市場獨買與效率工資，分兩期來探討提高工資有哪些的影響，但不少同學與讀者聯絡我，對於效率工資理論感到很有趣（看來大家都很認同「重賞之下必有勇夫」這句話！），因此，本期我們就加碼延續上一期的話題，來談談效率工資有哪些解釋與模型。建議閱讀這一期的同學，可以先看前兩期的內容，這樣才能更理解，也有延續性。

（一）標準的效率工資模型（ standard efficiency wage model ）

這個就是我們上一期介紹的內容，基本模型說明，提高工資（或實質工資）可以刺激勞動者的努力，所以選擇工資與勞動量，是廠商或雇主的利潤極大行為，倘若最終決定的工資高於市場水準，那也是廠商理性選擇下的結果。

（二）逆選擇模型（ adverse selection model ）

逆選擇是一種「『事前』的資訊不對稱，其實就是一種「反淘汰」的概念，運用於勞動市場中，由於廠商或雇主無法觀察勞工工作品質的優劣，也就是說廠商無法分辨哪一個是員工是高生產力、哪一個是員工是低生產力（除非有長期的觀察與合作，可以想像在求職面試的時候，雇主難以辨認）。

但雇主知道只有給高薪資才能吸引到好的人才、高生產力的勞工，否則低工資會讓人才外流，只吸引到較差的勞工，就如同網路常說的「只給得起香蕉、那就只能請到猴子了」，就會產生反淘汰的現象（見註 1 ）。因此，雇主會給予較高的工資，即效率工資。

（三）偷懶模型或道德危機模型（ shirking models or moral hazard model ）

道德危機是一種「『事後』的資訊不對稱」，運用於勞動市場中，則是一旦勞工被雇用之後，雇主或廠商無法觀察其是否積極努力，存在無法監督的問題。

故道德危機模型與標準模型不同的是，標準模型是直接假設勞工有一個「努力函數」，算是外生的處理模式，而道德危機模型則是以內生的方式來解釋勞工如何「自己決定努力程度」，既然雇主或廠商無法觀察勞工的努力，所以解決方式就是給予高工資、搭配嚴格的解雇機制，其實就是經濟學上的「正向與負向誘因機制」：胡蘿蔔與棍子，讓員工自己明白失去工作的機會成本與代價，由誘因機制產生勞工自我要求、自我管理、自我努力的行為，取代雇主外在的監督模式，員工為了獲得高工資與避免偷懶被解雇開除，自然就會「好自為之」。

（四）投桃報李模型（ gift-exchange model ）

投桃報李其實就是一種「互惠的概念」，不同於前面逆選擇與道德危機說明人的欺瞞與偷懶，說實在的感覺都很負面，而投桃報李模型就正面的多了！該模型強調的是人性中「知恩圖報」的精神。

當雇主給予高於市場水準的薪資時，可以讓勞工「投桃報李」、積極努力以報「知遇之恩」，誘發出高生產力，相反的，減薪或低薪就會造成負面的效應，讓勞工變的得過且過，面對雇主大概也只有「互不相欠」的想法而已吧。

（五）離職與訓練成本模型（ turnover cost and training cost model ）

同學可以發現，前面三個模型都是在強調高工資可以使勞工展現高生產力的觀點，而離職成本與訓練成本模型則是說明高工資，可以降低勞工的離職率或異動率，畢竟一位新進勞工要使其充分發揮勞動力在工作崗位上，公司必須付出相當的訓練成本。

反之，高離職率的企業，則需要時常重起招募、面試程序，且加以訓練，或許等到訓練完成，或是勞工已適應工作崗位時，卻又離職了，這會讓廠商不斷的付出離職與訓練成本，因此，為了降低離職率，雇主選擇較高的效率工資，則是節省離職成本的一種方式。

（六）社會風俗模型（ social norm model ）

在此之前，所有的模型無論由雇主或勞工的角度，都是說明較高的效率工資，對於勞資雙邊都得利，特別對廠商而言，更是一個利潤極大決策下的理性行為；然而，社會風俗模型並非由利潤動機來解釋效率工資，而是一種「形象」或「面子」的角度來說明，社會風俗模型主要是指當大眾對一件事情存在著「信念」，最後這個信念就會實現，成為社會的均衡，舉例來說：台灣對於婚宴酒席的遲到文化，就是已經根深蒂固到成為一種社會風俗的均衡，當所有人都認為「不需要準時」到成為一個「信念」時，那麼「喜帖上寫著六點準時開席，到七點到場來賓還坐不滿一半，就是個見怪不怪的事了」。

回到我們的勞動市場，若社會存在一種信念認為「市場薪資應高於勞工提供勞動力的機會成本」時，若有任何一個雇主只給予勞工的工資恰等於其勞動成本時（即 ），其行為就不容於社會大眾的共識，則這位雇主將會受到責難，也會對企業造成負面的影響（例如：消費者拒買等等），乍聽這個解釋似乎有點奇怪，舉例來說：若台灣所有人都認為「年輕人不應該坐博愛座」形成一種信念時，有任何年輕人膽敢坐在博愛座上，就會被認為是一件誇張離譜的事，各種批評就會出現，雖然不至於到「天地不容」，但形象大傷，面子也掛不住（但這只是舉例）。

由上述可知，若給高薪成為一種社會的信念，則雇主為了面子、形象或尊嚴問題時，就會選擇高工資來迎合社會的共識，而放棄透過壓低工資來獲利的經營模式，這樣一來，勞工的工資水準高於其（邊際）勞動成本的薪資條件，就成為一種均衡，且被大家所遵從。

以上就是經濟理論中對於效率工資的各種解釋，除了標準的效率工資理論外，另外介紹五種模型來解釋效率工資。那麼對應到目前台灣的勞動市場情況，我們可以有什麼樣的啟發或驗證呢？

我個人認為從逆選擇模型的角度來看，若給予高薪是為吸引優秀人才，但前提下我國的產業結構必須是需要有優秀人才或高生產力勞工的投入，而台灣目前產業結構被詬病的是，產業已經有相當長的時間未升級，除了一些較高端的產業外，其餘不少企業仍然處在過去的生產經營模式，使得這樣過於成熟或甚至逐漸走向衰退的傳統代工生產模式，變得不是太需要較高生產力勞工的投入，正因為如此，廠商與雇主也變得不需要以優渥的勞動條件，避免逆選擇，進一步的吸引優秀的勞工，這是目前台灣薪資結構停滯的其中一項原因。

再者，我認為比較可怕的是偏低的薪資結構已經成為一種「社會風俗」與「信念」，也就是說， 22K 雖然是政府在 2008 年金融海嘯後一樣勞動政策的美意，雖然出發點的是好的，但卻為市場的薪資水準，大大的起了一個示範的效果， 22K 變成了一個公認的薪資水準；雖然，實際上適用 22K 的受雇者究竟有多少，仍然待驗證，但不可否認的是，它卻是這幾年對於薪資水一個揮之不去觀感與認知，所產生的效應就是「 22K 信念」普遍深植大眾的心理，因此，雇主只認為只要高於 22K 就算是很優渥的勞動條件了，另一方面，也造成勞工一種只要高於 22K ，就算是不錯薪資的一種想法，這就成為一個社會風俗的均衡了，除非外來會有更大的一個衝擊，將這個社會均衡撞開，否則短時間，它就是社會的一種普遍共識，以致於薪資水準就會圍繞著 22K 打轉，這也是目前台灣薪資結構停滯的另一項原因。

由產業結構未升級與 22K 薪資認知兩方面來看，台灣目前的薪資水準偏低，所以並不是台灣勞工不願投桃報李，或者是無法以道德危機模型來督促自己要認真、不偷懶。實際上是，薪資維持這樣偏低水準，叫人怎麼互惠、如何投桃報李，怎麼透過高薪搭配解雇來調動勞工自己的積極性，縱使有這個心，但不具備相對應的勞動條件時，這一切都不會發生。

說到這感覺台灣目前的勞動市場，似乎陷入一種低薪的窠臼與陷阱，卻無法從中掙脫，但從樂觀的角度來思考，只要等待再出現一個外在的衝擊，足以破壞目前的均衡，那麼低薪的問題，也不是完全無法解決與掙脫。

 最後，我們使用三期的內容，來說明勞動市場的問題，這也是目前延續時間最久的一次主題，張政老師覺得這樣比較有廣度與深度的探討一個問題，也是一種不錯的方式，未來或許可以多採取這種多期式相關主題介紹，來讓我們分析與分享更多的經濟概念。

 張政說經濟，我們下回見！！

 註 1：所謂的淘汰，通常指的是優秀的留下，劣質的被排除，所以「反淘汰」的概念恰恰相反，是由較差的去淘汰優秀的，例如「劣幣驅逐良幣」就是一種例子。