期望理論又稱為「價值─手段─期望理論」。是美國心理學家Victor Vroom於1964年的著作「工作與激勵」一書中提出的理論。所謂的激勵其實就是將心理學中的動機概念應用在企業組織、工作情境當中。組織透過設計特定的獎懲措施來歸化員工的行為，以達到組織與員工個人的目標。

1. 人對於各種行動結果的價值是主觀決定的；同時每個人對結果的期望偏好存在個別差異。
2. 除了考慮個體的目標之外，也應該考慮個體為得到偏好的結果所採取的行動。也就是說，當個體有多個行動方案可選擇時，不僅受到對結果的偏好影響，也會受到個體認為實現結果的可能性（機率大小）影響。

Vroom認為激勵取決於行動結果的價值評價（即『效價』valence）和其對應的期望值（expectancy）的乘積：

M = VxE

1. M表示激勵強度，是指驅動一個人的積極性，激發人內部潛力的強度。
2. V表示目標價值（效價），是指達到目標對於滿足個人需要的價值。同一目標由於各個人所處的環境不同、需求不同，需要的目標價值也就不同。同一個目標對每一個人可能有三種效價：正、零、負。效價越高，激勵強度就越高。
3. E是期望值，是人們根據過去經驗判斷自己達到某種目標的可能性是大還是小，也就是指能夠達到目標的機率。目標價值大小直接反映個體的需求動機強弱；期望機率反映人實現需要和動機的信心強弱。
   由此公式可以知道，若某個體設定了一個價值相當高的目標，且認為自身能達成的機率也很高。那麼該目標能激發的動機強度也就越為強烈。

期望模式
怎樣使激發力量達到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式：
個人努力 ➜ 個人成績（績效） ➜ 組織獎勵（報酬） ➜ 個人需要

1. 努力和績效的關係：這兩者的關係取決於個體對目標的期望值。期望值又取決於目標是否合適個人的認識、態度、信仰等個性傾向，及個人的社會地位，別人對他的期望等社會因素。即由目標本身和個人的主客觀條件決定。
2. 績效與獎勵關係：人們總是期望在達到預期成績後能夠得到適當的合理獎勵：如獎金、晉升、晉級、表揚等。組織的目標如果沒有相應有效的物質和精神獎勵來強化。時間一長，積極性就會消失。
3. 獎勵和個人需求關係：獎勵需適配各種人的不同需求(即效價)。要採取多種形式的獎勵，滿足各種需求。最大限度的挖掘人的潛力，以求有效的提高工作效率。
4. 需求滿足與新行為之關係：個體在需求得到滿足之後會追求新的期望目標。需求得到滿足能夠使個體得到新的動力並對實現新的目標有更高的熱情與動力。

【延伸考題】
1. 110地方特考四等人事行政第四題
2. 108高考三級財經廉政第三題
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