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公平理論又稱「社會比較理論」，由美國心理學家John Stacey Adams於1965年提出。該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、不公平性及其對職工生產積極性的影響，指出員工的激勵程度來源於對自己和參照對象（Referents）的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。公平理論的基本觀點是，當一個人做出了成績並取得了報酬以後，他不只關心自己所得報酬的絕對量，且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今後工作的積極性。
公平理論中的比較可以分為兩類：分別是「橫向比較」與「垂直比較」。橫向是只將自己與組織中的其他人作社會比較；垂直比較則是與過去的自身做比較。
橫向比較
個體將自己獲得的酬賞（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的投入（包括教育程度、所作努力、用於工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內其他人的比值作社會比較，只有相等時才會認為自己得到的待遇是公平的。
- 自身的比值小於他人的比值：個體會要求增加自身的酬賞或減少自己的投入；或是要求組織減少比較對象的酬賞，或要求提升比較對象的投入。最後，個體可能會尋找其他人作為新的比較對象以達到心理上的平衡。
- 自身的比值大於其他人的比值：個體會要求減少自身的酬賞或增加自身的投入程度。但隨著時間增加，個體會重新估計直到接受自己確實值得獲得這麼多的酬賞後，投入的程度便會回到過去。
垂直比較
個體把自己目前所獲得酬賞與目前投入的努力的比值，同自己過去所獲得酬賞與投入努力的比值進行比較。只有相等時個體才認為目前自身的待遇是公平的。
- 目前的比值小於過去的比值：導致工作的積極性下降。
- 目前的比值大於過去的比值：人不會因此產生不公平的感覺，但也不會覺得自己多拿了報償，從而主動多做些工作。調查和試驗的結果表明，不公平感的產生，絕大多數是由於經過比較認為自己目前的報酬過低而產生的;但在少數情況下，也會由於經過比較認為自己的報酬過高而產生。
公平理論的限制
第一，它與個人的主觀判斷有關。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投人估計過低。
第二，它與個人所持的公平標準有關。上面的公平標準是採取貢獻率，也有採取需要率、平均率的。例如有人認為助學金應改為獎學金才合理，有人認為應平均分配才公平，也有人認為按經濟困難程度分配才適當。
第三，它與績效的評定有關。我們主張按績效付報酬，並且各人之間應相對均衡。但如何評定績效？是以工作成果的數量和質量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動量？是按工作的複雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學歷？不同的評定辦法會得到不同的結果。最好是按工作成果的數量和質量，用明確、客觀、易於核實的標準來度量，但這在實際工作中往往難以做到，有時不得不採用其他的方法。
第四，它與評定人有關。績效由誰來評定，是領導者評定，還是群眾評定或自我評定，不同的評定人會得出不同的結果。由於同一組織內往往不是由同一個人評定，因此會出現鬆緊不一、迴避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現象。