年關將近，大家關心與談論的話題不外乎就是「年終考績」、「年終獎金」、「年終分紅」…等，在一般的私部門中，經過一年的辛苦打拼，就是為了年底這波獎勵，而公部門的制度有這些「誘因」嗎？對公務員來說，又是怎麼看待考績制度的呢？它有什麼優缺點呢？這也是歷次國考的重點喔！以下就讓我們簡要的來說明一下吧！
一、公務人員考績制度簡介
公務人員考績制度，主要規範在公務人員考績法以及施行細則中，主要可分為以下幾個部分：
(一) 考績種類與內涵
- 年終考績：公務人員從1月至12月均在職者，可辦理年終考績，可分為甲、乙、丙、丁4個等次。
- 另予考績：如公務人員在年度內任職不滿一年，可是連續達6個月以上，可辦理另予考績，亦分為甲、乙、丙、丁4個等次。
- 專案考績：如公務人員平時有重大功過時，可隨時辦理之考績，分為「一次記2大功」和「一次記2大過」。
(二) 考績效果
考績的意義，除了代表任職期間的績效評定外，勢必也得和其他人事措施有所連結，才能發生實際的效果。以上述3種考績種類而言，年終考績代表完整任職期間的考評，在獎金、陞遷、晉級均有連結，效果最為完整；另予考績僅有獎金之發給；專案考績則屬於「重賞重罰」性質：
- 年終考績：如甲等或乙等者，可晉俸級1級，並給與1個月或半個月俸給總額的獎金；另如果在同官等內，2年考列甲等，或1年考列甲等、2年考列乙等者，可獲得晉升職等之資格。如考列丙等者，留原俸級，亦無發給獎金，考列丁等者免職。
- 另予考績：如甲等或乙等者，給與1個月或半個月俸給總額的獎金。
- 專案考績：一次記2大功者，可晉俸級1級，且辦理年終考績時可再給與一次獎勵；一次記2大過者，則直接免職。
(三) 考績的依據
依考績法第5條及第13條等規定，考績分數之評定，應以平時考核記錄為依據，即包括公務人員的工作、操行、學識、才能之優劣事實與獎懲情形。換言之，考績的核給，不是憑主管的印象或是好惡，而應該依據該人員平時的具體表現和獎懲而定，才能使考績有客觀的評定方式與標準。
二、公務人員考績制度的美麗
這樣的制度，從76年實施以來，歷經4次修正，建構出目前的制度體系，運作以來，大致有以下的優點：
- 體系明確：考績制度是以平時考核為基礎，就制度面上而言體系明確，透過平時考核的瞭解，給與正確的考績等次，且考績種類針對不同需要分為年終考績、另予考績和專案考績，整個考績體系的架構十分清楚明確，故運作多年，尚稱順利。
- 效果明確：如前所述，考績的重點在於其所連結出的效果，而一個有效的考績制度，勢必要結合晉級、陞遷、獎金上等制度，目前我國年終考績制度中，這三項的結合度高，甚至比德國或日本公部門的考績制度，更能發揮考績之功效。
- 乙等以上比例高：目前考績法雖未定有考績比例，但實務上每年考列甲等比例者平均為75％，換言之，多數人的考績表現優良，至少可晉俸一級並領取1個月的考績獎金，多數公務員也將該獎金視為固定薪的一環，可說是公務人員的另類權益。
三、公務人員考績制度的哀愁
從整體制度面和靜態面的角度來看，考績制度有以上的優點，但如回歸到「績效考評」的本質而論，我國考績制度卻是問題叢生，坊間相當多對於考績制度的評論，本文摘述3點最核心的實務運作問題加以說明：
- 未落實平時考核：這可分為兩點，第一是公部門的政策目標多元，故績效目標難以量化和訂定；再者，目前平時考核表「工作、操行、學識、才能」的四大評核項目過於僵化，也很難符合實務上主管對於屬員的考核方式，故平時考核時常只是「行禮如儀」；如考績的基礎都無法確立，考績的評核也將出現問題。
- 考評方式單一：現行考績評核方式，主要是「線性式」的，也就是直屬主管與單位主管對屬員進行評分後，送交考績會審議，機關首長核定；實務上，對於單位內的評定，考績會或是首長不會有太多意見，故在單位的表現，已經決定考績結果。這種方式有兩個缺點，第一是與前面相關，在未落實平時考核之前提下，長官所給的分數多半是「印象分數」，能否代表整年度的功績，似有疑義；其次，僅單純由直屬長官評定，可能使其權力過大，造成馬屁文化或專斷恣意的問題。
- 缺乏激勵效果：依據銓敘部統計資料，公務人員考績分布，除75％為甲等外，餘幾乎均為乙等，丙等僅0.1％-0.2％，也就是幾乎所有的人都可以年度晉級，並獲得獎金，這也就是為何多數公務人員均將「考績獎金」視為薪資一部份的原因；但試想，這樣的考績制度，其激勵效果何在？甚至不乏許多機關係採取「乙等輪流」的做法，失去考績制度的本意。
對於考績制度的變革，學界與公務體系討論已久，也都陸續凝聚一些共識，例如具體化考評條件、自行訂定考核表賦予彈性、取消考績比例限制、改變考評方式等；不過如何化「哀愁」為「美麗」，更需要更多的實踐與行動，期待考試院與銓敘部，能有更積極的作為，也讓有志公職的青年們，看到考績制度改革的曙光！
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