讀心理小知識，解心裡大困惑！
雙因素/雙因子理論
又被稱作「激勵保健理論」，是由心理學家Frederick Herzberg於1950年代末提出，試圖解釋為何有些激勵方式可以提高企業員工的工作績效與動機，而有些不行。Herzberg的雙因素理論和馬斯洛的需求層次理論、麥克利蘭的成就激勵理論一樣，重點在於試圖說服員工重視某些與工作績效有關的原因。
它是目前最具爭論性的激勵理論之一，也許這是因為它具有兩個獨特的特點。首先，這個理論強調一些工作因素能導致滿足感，而另外一些則只能防止產生不滿足感；其次，對工作的滿足感和不滿足感並非存在於單一的連續體中，該理論將工作因素分為兩類，分別是「激勵因素」與「保健因素」：
激勵因素(motivating factor)：這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關，對職位本身皆有「正面效果」。它能使產量增加、工作效率提高，因此稱其為激勵因素。又因其能帶來職位上的滿足，如成就感、受賞識感、工作本身、責任感、事業成長和升遷發展，故亦稱為「滿足因素」。激勵因素若存在，便會引起成員的滿足感，但當這些因素不存在時，並不一定會引起成員的不滿足感。
保健因素(hygiene factor)：這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環境有關，如果欠缺或不滿意將造成企業員工的不滿。但此類因素本身並沒有激勵作用，亦無法提高工作效率，僅能預防不滿與因工作所造成的績效損失，即防止「負激勵」的狀況發生。例如金錢報酬、工作地位、工作保障、工作環境、督導方式、公司政策、人際關係等。保健因素如不存在時，便會引起成員的不滿足感。但當這些因素存在時，則不一定會引起滿足感。
該理論認為：滿意的對立面不是不滿意，而是沒有滿意；不滿意的對立面不是滿意，而是沒有不滿意。和馬斯洛的層次需求理論不同，Herzberg認為低層次需求的滿足，並不會產生激勵效果，相反，其只會導致不滿意感的消失。
雙因子理論的貢獻
雙因子理論最大的貢獻在於發現品質與滿意度之間的關係並非完全線性。有些品質只要做到不差的水準（保健），有些品質則要做到優異（激勵）。所以能在成本預算限制下，做更有效的資源分配。Herzberg告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的：物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限、不能持久的。要影響人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用、各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，給人成長、發展、晉升的機會，隨著溫飽問題的解決，這種內在激勵的重要性越來越明顯。
- 【延伸考題】
- 107普考人事行政第四題
- 106地方特考三等人事行政第一題