PART I草案的價值面：有利機關人事管理的彈性
以前一篇文章的三個子構面來看，聘約人員人事條例草案應該要能「解決現況問題」，但實仍難以解決權利保障不足的問題。
㈠彌補行政法人推動進度的不足
我國政府在2000年前後開始厲行「政府再造」，引進「競爭的市場機制」等觀禮記屬主義促成行政組織徹底轉型，包含了將「具有專業需求或須強化成本效益」、「不適合由政府機關推動，亦不宜交由民間辦理」以及「所涉公權力行使程度較低」的業務機關單位透過「行政法人法」的制度建制，推動諸多是類機關的法人化作業。可惜，行政機關法人化挑戰公部門管理面價值假定的根本，迄今中央政府僅有七個，其他則零星分布於地方政府，仍不普遍。
可是，諸如博物館、美術館、表演場館、研究機構等，用人仰賴特殊專業人才，且職能不亦於國家考試的測驗中衡鑑，目前也多進用聘僱用人員協助業務推動，「聘約人員人事條例」草案使得上述人員在政府機關中的「位置」更加明確。
㈡提供機關彈性用人的空間
總員額法第4條規定，目前聘僱用人員這類「第二類」人員員額最高為四萬零一百人，這是中央部會的天花板。易言之，機關除了第一類人員可運用外，還能補充最多達四萬人，可作為人力與業務間的調節，也有利於機關面臨到變動治理環境下，業務還等待不到考試取才的人力投注時，有緩衝的空間。
㈢僅做到機關管理端的便利面
如前所述，草案的目的是現有約聘僱制度法制化，用人正常化，讓聘僱用人員更有保障。然而在以「行政契約」存續關係之前提下，僅有利於主管機關管之便利性，聘約人員依然是，「保勞保」、「用勞退」卻「不適用勞動基準法」。關於工作上的不合理條件與待遇，爭訟與救濟標的仍被大大限縮。
PART II草案的反思面：行政院人事行政總處的政策溝通困境
就政策溝通的流程來看，先是由溝通者（即政府部門）將所要傳遞或表達的政策內涵，經由編碼（encoding）將之變成訊息（message），然後透過適當通路（channel）將訊息傳遞給閱聽者（即特定民眾或公眾群體），閱聽者接到訊息 之後經由解碼（decoding）來理解訊息的意義（黃俊英，2011）。
不少學界與實務界人士表示，人事總處有藉草案「測風向」的意圖，卻不慎將自己推入暴風圈之中，然而究竟人事總處忽略那些面向？就政策溝通的環節，筆者提供以下建議，也供備考同學參考：
㈠訊息未經過人事總處有效轉譯
人事總處在訊息被紕漏之前並未提供足夠的說明，肇生誤會，尤其是欠缺描述現狀的案例，導致外界以為目前所有的聘僱用人員都可以轉任。以下以敘事的技巧示範：
本次草案中的聘約人員由高至第分成五、四、三、二、一等，依據第4條又只有五四三等可以在任職滿三年後擔任或兼任研究、實（試）驗、檢驗、文教、醫療、專業科技、限期性任務功能組織的機關（構）組織法規定有職稱職等之職務。舉例來說，最高等的五等聘約，條件之一是：「有教育部認可之博士學位，並從事與擬任工作性質相關職務八年以上，有專門著作或研究成果。具有同等學歷證書者，亦同。」
我們來具體化描述這些人的樣子。可能像是一個博士畢業，還處於尋找教職的狀態的人，又或許他已經是私立大學的兼任教授了。而博士要畢業通常都30多歲，還要同時有擬任工作性質相關職務八年以上，這樣的人多還是不多？是否很容易以「獵官」的方式進入政府？
同樣的，四等聘，「有教育部認可之博士學位，並從事與擬任工作性質相關職務四年以上，有專門著作或研究成果，或有碩士學位，並從事與擬任工作性質相關職務十年以上，並持有證明文件。具有同等學歷證書者，亦同。」跟五等聘的差別，在於工作經驗略少，或是未具有博士學位
而三等聘呢，「有教育部認可之博士學位，或有碩士學位，並從事與擬任工作性質相關職務八年以上，並持有證明文件。具有同等學歷證書者，亦同。」這是最寬鬆的條件，可以說是有博士就可以了。依據每年博士畢業的人數可資參考，可以推估進用的極大值。
另外，五四三等聘也都可以用較低一等的資格，在法定服務期間的限制下才能升等，所以不會發生一個人從一等升到三等再轉正嗎？不如實際算一下，以目前普遍現在都是大學學歷來看，任職起始年齡至少21歲，我們保守一點，假設高中畢業18歲就開始當一等聘好了，升二等聘要7年，升三等聘要再加8年，所以要再15年才能有轉正的可能，也等到33歲了。
（以上內容來自草案第4到第9條）
又例如，可再針對一般民眾不易理解的部分深入說明：
公務人事法制的用語都非常嚴謹，所以草案內沒有出現「轉任」的用語，這些人員也就不會享有公務人員的身分和權利。聘約人員是一般考試用人的第二軌，也就是說他跟經過「銓敘審定」的公務人員是不一樣的，只是可以擔任具有職稱職等的職務。
也就是說，假設法案通過了，未來你可能會在一個學術研究機構內的遇到一位「李組長」，他雖然被稱呼為組長，卻不是經過國家考試的，只有職等沒有官等。然後，這個李組長可能承擔的責任與另一個「經過考試的」組長一樣，不過薪水可能未必會一樣，他的薪水只有單一薪，不會有「加給」，而且也不會有公務人員的退休金或其他福利。所以，李組長的位子並不比另一位組長優渥，而是各有優缺。
㈡部分訊息未隨同揭露
本次風波之產生，也包含人事總處未充分揭露相關諮詢的原因，例如，聘約人員是否可能管理一般公務人員？目前需要這些人員的機關（構）具體來說有多少？需要的人力缺口有多少？由於未針對可能被質疑到的痛點先做防範，加上過多的「官僚術語」，導致更難說服大眾，甚而影響到正在準備國家考試的考生的心情，或是動搖對於政府用人的信任。
黃俊英（2011）。整合性行銷溝通—強化政策宣導與溝通的利器。文官制度季刊，第3卷第2期，1-23。